Принудително напускане на работа има тогава, когато работникът предприема тази стъпка в резултат на действията на работодателя, който с поведението си е допринесъл за сериозно нарушаване на трудовия договор.
За се квалифицира вашето напускане като „принудително”, то трябва да съответства на следните показатели:
✓ Работодателят да е нарушил договора между двете страни;
✓ Вие (работникът) да сте напуснали в резултат на това поведение;
✓ Работникът да е подал предупреждение за напускане (оставка) в законово установения срок, където изрично да е посочил причината за напускането си;
✓ Работникът не е показал с някакво свое действие или коментар, че по някакъв начин приема промените в договора или поведението от страна на работодателя.
Като основателна причина за напускане обикновено се счита сериозното нарушава-не на договора, примери за което са:
✓ Сериозни нарушения на трудоводоговорните отношения – незаплащане на трудовото възнаграждение, внезапно понижаване в длъжност, без явна причина или предварително предупреждение и т.н.
✓ Когато работодателят се опитва да принуди работника да приеме неизгодни за него условия за работата, която върши (преместване на работата в друг град, принуждаване за работа на нощна смяна при условие, че първоначалният договор е бил само за работа на дневна смяна и т.н.)
✓ Подиграване, унижаване и присмиване от страна на работодателя в присъствието на трети лица
✓ Принуждаване на работника да полага труд в опасни за здравето или живота му условия
✓ Нарушаването на взаимното доверие и поверителност
Поведението на работодателя може да се определи като „сериозно” дори ако се състои само от един акт или пък множество не толкова сериозни нарушения, които взети заедно обаче определят поведението на работодателя като „сериозно”.
В ситуации като тези, първата стъпка, която работникът трябва да направи (и да може впоследствие да го докаже пред съда) е да се опита да преговаря и да разреши проблема по несъдебен ред:
1. Да се опита да говори с мениджъра, от който произтича това поведение. Ако не може да стигне до споразумение с него следващата стъпка е:
2. Да говори с лице от отдел „Човешки ресурси” (Human Resources Department)
Ако и това не доведе до положителна развръзка, в трудовото право на Великобритания има една много важна стъпка преди да се стигне до съд и тя е процедурата по официалното оплакване (Grievance Procedure). В почти всички случаи от работника се изисква да е минал през тази процедура, преди да е предприел следващата стъпка – да се обърне към Съда за защита на трудовите права.
Процедурата е определена веднъж законово и втори път всяка компания има своя вътрешна процедура, която трябва да се спази при подобна ситуация. Добре е преди да пристъпите към нея, да се посъветвате с адвокат, като му представите копие от тази вътрешна процедура. Това е важно, защото ако се окаже, че не сте спазили предварителния ред, съдът може да отхвърли исковата ви молба за разрешаване на трудово-правния спор.
Копие от тази вътрешна процедура трябва да е връчено на работника още при постъпването му на работа и подписването на трудовия договор. Ако това копие не е запазено, то винаги може да се изиска допълнително.
Преди да пристъпите към последната крачка – призоваването на работодателя ви на съд, е добре да се обърнете към адвокат и да уточните с него още веднъж детайлите при вашето напускане и произтичащите от това права.
Много е лесно да се допусне заблуждение, когато си мис-лете, че са налице условия за вашето принудително напускане и работодателят ви действа незаконосъобразно.
Ето някои най-основни положения при промяната на трудовия договор на лица, работещи като employee.
Промени в договора могат да се направят в следните случаи:
✓ При взаимно съгласие между работник и работодател;
✓ При колективно съгласие (между работодателя и работническия колектив или неговите представители);
✓ Поради причина, която се е наложила като естествена последица на работната практика (например, дава се един допълнителен почивен ден след Новогодишните празници).
Много важен момент тук е, че промените в договора, направени в резултат на колективното съгласие, засягат пряко всички работници, дори тези, които не са участвали на съответното събрание или среща. Те са правно валидни дотолкова доколкото е имало мнозинство при гласуването на промените.
Причините поради които работодателят може да направи промени в договора и които са законовоустановими, са следните:
1. Бизнесът се нуждае от реорганизиране и преместване на ново място или промените са в резултат на промени в нормативната уредба. Те включват:
1.1. Промени в заплащането (при промени в закона, свързани с минималното работно заплащане);
1.2. Промени в работното време (по-дълго или по-късо работно време, различни дни на работа);
1.3. Промени в правата и задълженията на работника и работодателя;
1.4. Промени в правата и задълженията на непосредствения началник;
1.5. Промени в местоположението на работата.
2. Работодателят може да поиска да направи промени в договора, които да са в резултат на първоначално допусната грешка. В зависи-мост от ситуацията тези промени могат да са в интерес на работника.
3. В някои случаи промените в договора могат да бъдат направени под формата на дисциплинарни наказания (понижение в длъжност или намаляване на заплащането).
Работникът от своя страна също може да изиска промени в договора при определени случаи като: повишения в заплащането, подобрения в условията на работа, увеличаване на дните за отпуска, промяна в часовете на работа (ако иска да премине от пълно на намалено работно време или обратното).
Веднъж уговорени, промените не е задължително да се впишат, но ако са по-сериозни или обхващат няколко сфери от договора, най-добре е да се настоява за тяхното вписване, което да гарантира запазването им при евентуална промяна на работодателя.
При всяка промяна на работодател работникът в рамките на 2 месеца трябва да получи ново писмено допълнение на всички промени, които следват. Изключение в случая правят две положения:
- Името на работодателя (фирмата) се променя без да има някаква персонална промяна (преименуване на компанията);
- Работодателят се променя, но работникът продължава работата си без да има някакви последици за него, като например „трансфериране на бизнеса” (takeover).
Добави коментар